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理解团队成员的类型,管好团队中的“刺头”

时间:2019-02-03 14:39:11   作者:   来源:   阅读:105   评论:0
内容摘要: 总能看到这样一种人,向导着由一群个性张扬的人组成的团队在行业中取得了不行思议的乐成。这是一类特殊的向导者,他们能高效地治理一支完全由生疏人组成的团队,并能发现最好的方式使这个团队体现得更强。——唐纳德·特朗普在当今猛烈竞争的情况下,从事任何项目都需要跨组织的协作加入。项目团队......

总能看到这样一种人,向导着由一群个性张扬的人组成的团队在行业中取得了不行思议的乐成。这是一类特殊的向导者,他们能高效地治理一支完全由生疏人组成的团队,并能发现最好的方式使这个团队体现得更强。

——唐纳德·特朗普

在当今猛烈竞争的情况下,从事任何项目都需要跨组织的协作加入。项目团队是由来自差异组织的成员组成的,还时常涉及来自外部机构的相助方(如咨询商或供应商)。

没有人能保证你所需要的人力资源应有尽有,你必须充实使用团队的气力,到达事半功倍的效果。不管项目团队由几多人员组成,不管他们是谁,都需要以高效的团队模式运营,才气够既满足工期要求又能提供令客户满足的项目可交付物。

01明确团队成员的类型

没有完美的小我私家,只有完美的团队。人无完人,但团队却可以是完美的团队

——梅雷迪思·贝尔宾

作为项目司理,应学会同现有的团队成员们打交道。凭据组织行为学的研究,组成团队的人,可以分成9种类型:

1.首创人

这种人一般富有缔造力和想象力,不循规蹈矩,善于解决疑难问题。他们身上有拓荒者的优点和缺点,不外天才一般都不太善于和普通人打交道,这点缺点对于首创人和大老板来说,实在是可以忽略不计。

2.协调者

这种人成熟、自信、可靠、雄才简陋,在公司中可以出任首脑,资助团队澄清目的,推动决议的制定。他纷歧定是团队中最智慧的人,但他一定是最会用人的人。就像是不太会接触的刘邦。

3.执行者

这种人相当于CEO,他们是职业司理人,有职业道德、有纪律、可靠、有效率。善于将想法酿成现实的执行者,几多不太灵活。

4.革新者

每个公司里肯定都有这样一些人,他们性格生动、外向、脑子灵活、对现实不满足,什么事情摆到他们眼前,准能找出毛病。他们精神总是很紧张,喜欢勇于挑战困难、解决困难。不外,这些人要用得好能使团队锦上添花、更上一层楼,用得欠好经常成为煽动叛乱的带头人。

5.团队事情者

这种人相当于工会主席、妇联主任。他们不在事情岗位上干活、不做报表,似乎不做什么详细事情,可是还挺忙。他们性格温和、容易结交、善解人意、随和;善于倾听、乐于实干,可以资助消除团队中的磨擦。现在有些公司专门设置一个高级副总裁的职位,打理企业文化,这个说法就时尚得多了,不外忙的事情也差不多。

6.实干者

这种人是最容易被配偶埋怨、被向导忽略的人。他们勤恳、尽职,生命最大的意义就在于将事情做到精致绝伦,所以经常展开自我批评,寻找失误;崇尚定时完成任务。不外这些人有个缺点,不愿抛头露面,所以做了事情会被其他人抢了劳绩,属于任劳任怨的老黄牛,经常亏损。不外团队里这样的人越多越好,而且一个优秀组织一定将这些人视为““掌上明珠”。

7.专家

这种人思想单纯、自律,专注事情;能够为团队带来不常见的知识和技术。不足之处是只能对有限的事情做孝敬。他们见多识广,有一套有效的事情方式和行为模式,只不外他们这套方式不见得是适合项目和团队特点的。

8.视察家

这种人清醒、有远见、有分辨力。他们相识所有选择并可举行判断,经常在报纸杂志上写专栏评点企业,写的多了还能写本书。

9.资源视察者

这种人相当于市场视察和行销分析人员,他们性格外向、热情、善言谈、眼疾手快、能发现时机。他们可能做的只是前期事情,后面一定需要实干者跟上,否则不容易取得效果。

02识别项目团队成员的性格

迈尔斯布里格斯类型指标(Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI)表征人的性格,是由美国的凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础,加以扩展形成四个维度(表5-4),这四个维度就是四把标尺,每小我私家的性格都市落在标尺的某个点上,这个点靠近哪个端点,就意味着这小我私家就有哪方面的偏好。如在第一维度上,个体的性格靠近外向这一端,就偏外向,而且越靠近端点,偏好越强。

MBTI的四个维度

维度类型相对应类型英文缩写(全称)类型相对应类型英文缩写(全称)

1外向E(Extrovert)内向I(Introvert)

2感受S(Sensing)直觉N(Intuition)

3思考T(Thinking)情感F(Feeling)

4判断J(Judging)感知P(Perceiving)

03识别项目团队成员的性格

项目中,面临特殊员工(我经常听到有人将这类员工称为“刺头”,后文借用这一称谓)对项目治理者是一个挑战。

在开始处置惩罚与刺头的交流障碍或关系问题之前,应先建设有效的纽带联系;与积极性不足的员工打交道时,应实验诊断其“不爽”的症状,然后对症下药。

下面划分给出头对刺头的要领,这些内容来自于笔者多年的实践。

1.“闹情绪”型

“闹情绪”型员工时常感受自己受到公司或团队的不公看待,想“把吃的亏找回来”,常体现为好吹毛求疵、事情缺乏积极性、抵触或阻挡新事物、消极怠工,“不”、不行“、“干嘛是我?”等语言是挂在嘴上的口头禅。

面临“闹情绪”型团队成员,项目司理应该想措施重建其对项目的好感。实事求是地指出其优缺点,实验询问其为什么会这样?现在想怎么办?自己可以做些什么?勉励其重建“我与项目和/或公司”的思路,倾听他的想法,努力建设信任和明确,勉励他释放出来。提高其对现状的认知,使其明确行为的不良影响。

对于“闹情绪”型团队成员的基本对策是:

允许往前看、往事不提:“从今往后”。

明确指出生长偏向和提供的支持。

强调依存关系:“我和项目需要你”。

促使其更多地关注未来的生长性。

提出切实可行、容易权衡的目的。

使用谢谢性的话语(或其他标志性做法)举行“奖励”。

在团队中接纳一定措施,使其感应自己是其中一份子。

2.“逃避事情”型

邻近退休的员工常体现出消极特性,成为“逃避事情”型员工,这就是许多组织中“凌驾50岁的人”。他们对事情态度被动、常不遵守事情时间划定、感应无聊、提不起兴趣、绩效下降。“多一事不如少一事“是其行动的潜意识。

面临“逃避事情”型团队成员,项目司理应该强调其优点、清楚地见告他对于项目乐成能够/必须饰演的角色。

对于“逃避事情”型团队成员的基本对策是:

昭示其对项目的重要性:“我们需要你,你的履历是很是重要的。”

事情部署或举行决议前、召开项目聚会会议时,咨询其意见和建议,使其感知到被尊重。

确认明确的目的分配责任。

提出自己职业的认知:“为什么用这种方式浪费你在公司的最后一年?”

3.“潜能未开发”型

“潜能未开发”型员工是不明确如何开发自身潜能的人,他们畏惧犯错,对新事物莫名恐惧,刻意回避向导。

面临“潜能未开发”型团队成员,项目司理应该想措施使其放松,让他发挥自己。详细解释对其所体现出来能力的评价,强调正面。勉励其凭据周围人的体现对自身举行重新定位,增加对自身能力的相识,建设自尊自信。

对于“潜能未开发”型团队成员的基本对策是:

制造一些让他自我展现的小插曲。

制定准确、可权衡且递进的阶段性目的。

授权,令其放手去做。

勉励小我私家坚韧不拔地学习并完善自身,同时强调其所取得的每一个进步。

4.“优柔寡断”型

“优柔寡断”型员工思考的多行动的少,甚至总“摸石头”不“过河”,记挂过多,也许是完美主义加训练太过导致的。

面临“优柔寡断”型团队成员,项目司理应该提高其肩负/遭受风险的能力,提高对错误和“重犯”的容忍度,并提供富足的信息,资助该员工完成任务。

对于“优柔寡断”型团队成员的基本对策是:

找出显着可以“启动”的事件/情况。

同意“降低尺度”。

时间上严格要求。

勉励其多接触差异的人或群体。

果真表彰其乐成之处。

5.“无条理”型

“无条理”型员工事情欠缺条理性,对轻重缓急认识不足,无法找随处置惩罚或解决问题的有效要领。常以“计划不如变化快”为捏词。

面临“无条理”型团队成员,项目司理应明确指出已发现的困难,使其认可变化的须要性,清楚地解释不良体现的特征行为,勉励其认识到做出这些改变对其他方面的作用。

对于“无条理”型团队成员的基本对策是:

提供支持和培训(如时间治理、计划治理……)。

部署他/她与条理性好的团队成员一起事情。

检查已约定的指标(计划性、效果……)。

强调进步,一连跟踪和检查。

6.“忙乱”型

“忙乱”型员工通常是业绩较好的“牛人”,但总是有点好胜心过强、野心膨胀、自尊心太过,轻视已往做法和他人履历,缺乏团队精神。

面临“忙乱”型团队成员,项目司理应在“牛人”的自身潜力与他人之间寻求平衡,勉励提高对自身特质的认识,解释其对同事及组织发生的负面效应,商定革新步骤。

对于“忙乱”型团队成员的基本对策是:

从人生目的入手(如理想、职业生涯等)。

说明自己期望瞥见更多的相助、相助、互补,包罗他人和整个组织。

有针对性地组织团体运动,应使其感受到向他人寻求反馈的须要性,然后在讨论中重复这一点。


本文作者|郭致星

本期编辑|小圱

参考文献|“项目治理实践三法”之《管法:从硬功夫到软实力》

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